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吉林省高級人民
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勞動(dòng)爭議案件法律適用問(wèn)題的解答（三）
（2021年10月22日吉林省高級人民法院審判委員會(huì )2021年第33次會(huì )議通過(guò)）
1.用人單位能否以新冠肺炎疫情屬不可抗力為由中止勞動(dòng)合同？
勞動(dòng)合同主體不適用新冠肺炎疫情屬不可抗力的界定，不得因此中止履行勞動(dòng)合同。
2.新冠肺炎疫情期間，如何保障被依法隔離的勞動(dòng)者的工資權益？
由醫療機構或政府依法對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實(shí)施隔離措施，導致勞動(dòng)者不能提供正常勞動(dòng)的，用人單位應按正常勞動(dòng)支付其在隔離期間的工資。隔離期結束后，對仍需停止工作進(jìn)行治療的勞動(dòng)者，企業(yè)按照《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發(fā)〔1994〕479號）有關(guān)規定支付其工資。
3.新冠肺炎疫情期間，如何保障受政府緊急措施影響的勞動(dòng)者工資權益？
對不屬于被依法隔離情形但屬于因政府依法采取停工停業(yè)、封鎖疫區等緊急措施的情形，導致用人單位延遲復工或者勞動(dòng)者不能返崗的，應當區分不同情形處理：一是對用人單位安排未返崗勞動(dòng)者通過(guò)電話(huà)、網(wǎng)絡(luò )等方式提供正常勞動(dòng)的，按正常勞動(dòng)支付工資。二是對用人單位安排勞動(dòng)者在受疫情影響延遲復工期間使用帶薪年休假、用人單位自設福利假等各類(lèi)假的，按相關(guān)休假規定支付其工資。三是對用人單位未復工或者用人單位復工但勞動(dòng)者未返崗且不能通過(guò)其他方式提供正常勞動(dòng)的，用人單位經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商后，在一個(gè)工資支付周期內的，用人單位應按照勞動(dòng)合同約定的標準支付工資；超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，由用人單位發(fā)放生活費，生活費按不低于用人單位所在地最低工資標準的70%發(fā)放。
4.新冠肺炎疫情期間，如何認定勞動(dòng)者以處于居家觀(guān)察期為由拒絕提供正常勞動(dòng)的行為？
新冠肺炎疫情期間，勞動(dòng)者依法隔離導致不能提供正常勞動(dòng)的情形有兩種：一是醫療機構對確診的新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者實(shí)行隔離治療或醫學(xué)觀(guān)察；二是所在地的縣級以上地方人民政府，根據法律規定采取隔離措施或者其他緊急措施。在此期間，用人單位應按勞動(dòng)者正常提供勞動(dòng)的標準發(fā)放勞動(dòng)報酬。
除上述情形外，物業(yè)公司從住宅小區管理角度采取的居家觀(guān)察等防控措施，不屬于前款規定的不能提供正常勞動(dòng)的情形。
5.用人單位受疫情影響而部分停工停產(chǎn)的，能否按照停工停產(chǎn)規定支付工資待遇？
用人單位各部門(mén)工作如具有相對獨立性且所依賴(lài)的復工條件不同，個(gè)別部門(mén)（客戶(hù)接待、對外餐飲服務(wù)等）受疫情影響停工停產(chǎn)的，對該部門(mén)勞動(dòng)者可以按照停工停產(chǎn)規定支付工資待遇。
6.受疫情影響延遲復工復產(chǎn)期間，用人單位是否有權單方安排勞動(dòng)者使用帶薪年休假？
因疫情防控導致停工停產(chǎn)的，用人單位可在履行協(xié)商程序后單方安排勞動(dòng)者于停工停產(chǎn)期間優(yōu)先使用帶薪年休假。
7.新冠肺炎疫情期間，城鄉社區工作者是否適用《工傷保險條例》？
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城鄉社區工作者在疫情防控期間發(fā)生事故傷害或患病，符合《工傷保險條例》認定情形被認定為工傷的，已經(jīng)參加工傷保險的，發(fā)生的相關(guān)費用按照《工傷保險條例》相關(guān)規定支付；未參加工傷保險的，由用人單位按照法定標準支付。對于因履行職責感染新冠肺炎或病亡的城鄉社區工作者，符合《人力資源社會(huì )保障部 財政部 國家衛生健康委 關(guān)于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關(guān)工作人員有關(guān)保障問(wèn)題的通知》（人社部函〔2020〕11號）規定的，按規定享受相關(guān)待遇。
借出企業(yè)（原企業(yè)）在將勞動(dòng)者安排到借入企業(yè)（缺工企業(yè)）工作前應當征求勞動(dòng)者意見(jiàn)，與勞動(dòng)者協(xié)商一致。
共享用工期限不應超出勞動(dòng)者與借出企業(yè)（原企業(yè)）訂立的勞動(dòng)合同剩余期限。
9.“共享用工”是否變更借出企業(yè)與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系？
借出企業(yè)（原企業(yè)）與勞動(dòng)者協(xié)商一致，將勞動(dòng)者安排到借入企業(yè)（缺工企業(yè)）工作，不改變借出企業(yè)（原企業(yè)）與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系。
借出企業(yè)（原企業(yè)）應當按時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬和為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費。勞動(dòng)者在借入企業(yè)（缺工企業(yè)）工作期間發(fā)生工傷事故的，由借出企業(yè)（原企業(yè)）承擔工傷保險責任，補償辦法可與借入企業(yè)（缺工企業(yè)）約定。
10.“共享用工”的借出企業(yè)無(wú)法繼續履行協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系如何處理？
“共享用工”模式下，借出企業(yè)（原企業(yè)）因破產(chǎn)等原因無(wú)法繼續履行共享用工協(xié)議，勞動(dòng)者與借出企業(yè)（原企業(yè)）解除勞動(dòng)關(guān)系且借入企業(yè)（缺工企業(yè)）繼續用工的，勞動(dòng)者與借入企業(yè)（缺工企業(yè)）直接建立勞動(dòng)關(guān)系。
11.如何界定人民法院民事審判部門(mén)受理的人事?tīng)幾h案件范圍？
事業(yè)單位與工作人員僅以訂立聘用合同方式建立的人事關(guān)系，屬人事聘用關(guān)系。由此引發(fā)的人事?tīng)幾h，符合人民法院受理的人事?tīng)幾h案件范圍的，可以由人民法院作為民事案件受理。
事業(yè)單位工作人員系經(jīng)過(guò)黨委（政府）機構編制管理部門(mén)審批后建立的人事關(guān)系，無(wú)論是否另行訂立聘用合同，均屬行政任用關(guān)系。由此引發(fā)的人事?tīng)幾h，不屬人民法院受理的民事案件范圍。
12.公益性崗位聘用人員與用人單位之間是否成立屬人民法院審理的勞動(dòng)關(guān)系或人事關(guān)系？
公益性崗位聘用人員與用人單位之間屬特殊勞動(dòng)關(guān)系，雙方因履行用工協(xié)議發(fā)生爭議適用《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》等規定，但《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十二條規定的情形除外。
公益性崗位聘用人員與用人單位之間因繳納社會(huì )保險費發(fā)生爭議屬政策性問(wèn)題，不屬人民法院受理的勞動(dòng)爭議案件范圍。
用工主體責任是在不存在勞動(dòng)關(guān)系前提下，在特定領(lǐng)域或特定行業(yè)由相應主體參照勞動(dòng)關(guān)系項下用人單位義務(wù)而承擔的工傷保險責任或工資支付責任。
用工主體責任應當依照法律法規或規范性文件的明確規定予以認定。
14.工傷保險待遇糾紛中，用人單位未參加工傷保險（含未足額繳費情形）但辦理了商業(yè)保險，能否據此免除其工傷保險責任？
用人單位不得以商業(yè)保險來(lái)免除或減輕其應當承擔的工傷保險賠償責任。
15.如何認定“996”工作制的加班時(shí)長(cháng)？
如“996”工作制未依照《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計算工時(shí)工作制的審批辦法》（勞部發(fā)〔1994〕503號）規定履行行政審批手續，則應認定為標準工時(shí)工作制，對超出標準工時(shí)部分均應計算為加班時(shí)長(cháng)。
16.勞動(dòng)者雖然有休息日加班的情形，但每周工作總時(shí)長(cháng)并未超過(guò)法定標準，能否主張休息日的加班工資？
勞動(dòng)者雖然每周工作6天，但每日工作時(shí)長(cháng)均不足8小時(shí)、每周工作總時(shí)長(cháng)亦未達到法定上限40小時(shí)的情形下，勞動(dòng)者于雙休日工作1天不宜認定為休息日加班。
17.如何理解勞動(dòng)者休息日或法定休假日加班的補休和加班費問(wèn)題？
工作日延時(shí)加班和法定休假日加班，均不安排補休，依照《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十四條規定支付加班費。
休息日加班的，可以安排補休或支付加班費。
18.人民法院能否主動(dòng)審查仲裁時(shí)效問(wèn)題？
在一方當事人在仲裁階段及一審訴訟階段連續提出仲裁時(shí)效抗辯后，人民法院方可審查仲裁時(shí)效問(wèn)題。否則，人民法院不應主動(dòng)適用仲裁時(shí)效的規定。
19.勞動(dòng)爭議仲裁機構作出的不予受理通知書(shū)，申請仲裁的當事人起訴后又撤訴的，是否發(fā)生法律效力？
勞動(dòng)爭議仲裁機構作出不予受理通知書(shū)后，申請仲裁的當事人起訴后又申請撤訴并獲人民法院準許的，該不予受理通知書(shū)因不具有實(shí)體內容而不發(fā)生法律效力。該方當事人再次申請仲裁并起訴的，人民法院不得因之視為重復起訴。
20.仲裁裁決未支持仲裁申請人的全部仲裁請求，但仲裁申請人未提起訴訟，仲裁被申請人起訴后一審法院的審理范圍是否包含仲裁申請人未獲仲裁機構支持的仲裁請求？
仲裁裁決作出后僅有仲裁被申請人起訴的，訴訟請求僅涉及仲裁裁決內容的，對雙方當事人均無(wú)異議部分（包含仲裁申請人未獲支持的仲裁請求和被申請人未起訴的仲裁裁決內容），人民法院可以在查明事實(shí)部分敘明后徑行在裁判主文中作出與仲裁裁決一致的表述。
21.仲裁裁決作出后僅有一方當事人起訴，人民法院能否推定未起訴當事人已認可仲裁裁決內容并據此徑行作出裁判？
仲裁裁決因一方當事人起訴而不具有法律效力，仲裁裁決確認的事實(shí)和作出的裁決內容亦不具有法律意義，人民法院不得因一方當事人未起訴而視為認可仲裁裁決內容并據此徑行認定仲裁裁決內容。
（本解答不得在裁判文書(shū)中直接引用）
吉林省高級人民法院辦公室
2021年11月15日印發(fā)
吉林省高級人民
法院
關(guān)于
審理
勞動(dòng)爭議案件法律適用問(wèn)題的解答（二）
（2019年5月16日吉林省高級人民法院
民事行政審判專(zhuān)業(yè)委員會(huì )2019年第8次會(huì )議通過(guò)
）
1.
勞動(dòng)者與用人單位“長(cháng)期兩不找”，雙方就確認勞動(dòng)關(guān)系、薪酬福利、解除勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì )保險等發(fā)生爭議的，如何處理？
除用人單位提供證據證明勞動(dòng)合同已經(jīng)解除或終止外，勞動(dòng)者要求確認勞動(dòng)關(guān)系的，應予支持；
由于未付出勞動(dòng)，除勞動(dòng)者提供證據證明存在法定或約定事由外，勞動(dòng)者請求支付工資、福利、生活費、社會(huì )保險待遇損失、解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟補償、賠償金等訴訟請求的，不予支持；
勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)關(guān)系及辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續的，應予支持。
2.勞動(dòng)者要求確認勞動(dòng)關(guān)系且用人單位予以認可的，如何處理？
勞動(dòng)者僅要求確認勞動(dòng)關(guān)系且用人單位予以認可的，因雙方不存在符合《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》及《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》規定的勞動(dòng)爭議，應裁定駁回起訴。但雙方有其他訴訟請求且屬于勞動(dòng)爭議案件受理范圍的除外。
3.關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工情況下勞動(dòng)關(guān)系如何認定？
有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位以交叉、輪換等方式使用勞動(dòng)者，勞動(dòng)者要求確認勞動(dòng)關(guān)系的，參照下列原則處理：
（1）訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者要求按書(shū)面勞動(dòng)合同確認勞動(dòng)關(guān)系，應予支持。訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的用人單位提供證據證明勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)工作不是履行雙方書(shū)面勞動(dòng)合同的行為或勞動(dòng)合同已經(jīng)解除或終止的除外；
（2）未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，根據勞動(dòng)者工作時(shí)間、工作內容、工資發(fā)放、社會(huì )保險繳納等因素綜合判斷勞動(dòng)關(guān)系；根據上述情況仍無(wú)法確定勞動(dòng)關(guān)系的，可根據勞動(dòng)者的主張確認勞動(dòng)關(guān)系；
（3）在工作內容交叉重疊的情況下，勞動(dòng)者提出的具有給付內容的訴訟請求，可根據勞動(dòng)者的主張，由一家用人單位承擔責任，或由關(guān)聯(lián)企業(yè)承擔連帶責任。
4.與已經(jīng)達到法定退休年齡且已經(jīng)享受包括城鄉居民養老保險等養老保險待遇或退休金的人員形成用工關(guān)系，應當認定為勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？
用人單位招用已享受包括城鄉居民養老保險等養老保險待遇或退休金的人員為其提供勞動(dòng)，按勞務(wù)關(guān)系處理。
5
.
勞動(dòng)者要求確認勞動(dòng)關(guān)系的，是否適用仲裁時(shí)效規定？
勞動(dòng)者與用人單位因確認勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭議，用人單位提出仲裁時(shí)效抗辯的，適用《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第二十七條的規定。
6.勞動(dòng)者與用人單位未就勞動(dòng)合同內容協(xié)商一致，要求與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，如何處理？
勞動(dòng)者與用人單位未就勞動(dòng)合同條款協(xié)商一致，法院不宜判決雙方訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)者要求訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，向勞動(dòng)者釋明可以將訴訟請求變更為要求確認雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者拒絕變更的，對其訴訟請求不予支持。
勞動(dòng)者要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，向勞動(dòng)者釋明可以要求確認雙方存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，勞動(dòng)者拒絕變更的，對其訴訟請求不予支持。
7.用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同應支付二倍工資的計算基數如何確定？
未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資的計算基數，可按勞動(dòng)者對應月份實(shí)際獲得的工資，扣除加班費及其他非常規性、風(fēng)險性、福利性的獎金和提成等項目后的工資確定。
8.勞動(dòng)者因用人單位未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同要求支付二倍工資的仲裁時(shí)效從何時(shí)開(kāi)始計算？
勞動(dòng)者因用人單位未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同要求支付二倍工資的，仲裁時(shí)效從用工滿(mǎn)一年之日的次日開(kāi)始計算；用工不滿(mǎn)一年的，自用工結束之日的次日開(kāi)始計算。
（1）勞動(dòng)者提供證據證明超出法定標準工作時(shí)間外，由用人單位安排與工作相關(guān)活動(dòng)的時(shí)間，可以認定為加班時(shí)間。用人單位為了安全、消防等目的安排勞動(dòng)者在非本職工作崗位值班，且安排了休息時(shí)間、休息場(chǎng)所的除外。
（2）計算加班工資，雙方合同中對工資有約定的，按不低于合同約定的勞動(dòng)者本人在崗時(shí)間對應的工資為基數計算；雙方合同中沒(méi)有約定的，按勞動(dòng)者對應工作時(shí)間的實(shí)得工資為基數計算，但應扣除用人單位已經(jīng)支付的加班費。
（3）門(mén)衛、倉儲、安保等特殊崗位，用人單位安排了休息場(chǎng)所和休息時(shí)間的，休息時(shí)間可以不認定為加班時(shí)間。
10.固定期限勞動(dòng)合同到期后未續簽的，勞動(dòng)者要求用人單位支付未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資的能否支持？
固定期限勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，用人單位未與勞動(dòng)者續簽書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求支付二倍工資的，應當予以支持；雙方約定勞動(dòng)合同自動(dòng)延續或屬于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十二條規定情形的除外。
11.因勞動(dòng)者的原因導致未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求用人單位支付二倍工資的能否支持？
因勞動(dòng)者原因導致未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求用人單位支付二倍工資的，不予支持。
（1）
用人單位有證據證明勞動(dòng)者不同意訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的。
（2）
具有勞動(dòng)合同訂立權限的高級管理人員未與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的。
勞動(dòng)者有證據證明其要求訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位拒絕的除外。
（3）
可以認定為勞動(dòng)者原因的其他情形。
12.用人單位應當與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未訂立，勞動(dòng)者要求支付二倍工資的，如何處理？
用人單位應當與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未訂立的，應當向勞動(dòng)者支付二倍工資，雙方已經(jīng)訂立固定期限勞動(dòng)合同的除外。
勞動(dòng)者要求支付二倍工資的仲裁時(shí)效自其應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起開(kāi)始計算，超過(guò)一年仲裁時(shí)效期間的部分，用人單位以超過(guò)仲裁時(shí)效為由主張不予給付的，人民法院應予支持。
13.連續兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同，第二次固定期限勞動(dòng)合同到期后，用人單位是否有權終止勞動(dòng)合同？
連續訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，用人單位以勞動(dòng)合同到期終止為由主張不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，不予支持。勞動(dòng)者同意終止或簽訂固定期限勞動(dòng)合同的除外。
14.解除（終止）勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償的工資基數如何確定？
（1）計算解除（終止）勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償的月工資基數按照勞動(dòng)者應發(fā)工資計算。上述工資組成部分中的年終獎金、提成等應與計算經(jīng)濟補償的時(shí)間段相對應；
（2）按照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第九十七條規定分段計算經(jīng)濟補償的，工資基數無(wú)需分段計算；
（3）勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同前工作不滿(mǎn)12個(gè)月的，按實(shí)際工作月數計算平均工資；勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)關(guān)系前12個(gè)月未工作而無(wú)工資收入的，按照當地最低工資標準計算。
15.勞動(dòng)者根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十五條要求用人單位加付賠償金的，能否支持？
勞動(dòng)者根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十五條規定要求用人單位加付賠償金的，告知勞動(dòng)者向勞動(dòng)行政部門(mén)主張權利；勞動(dòng)者舉證證明勞動(dòng)行政部門(mén)不行使職權且符合法定給付條件的，人民法院應當予以支持。
16.勞動(dòng)者以用人單位未為其建立社會(huì )保險關(guān)系、欠繳社會(huì )保險費或未足額繳納社會(huì )保險為由提起訴訟，要求建立社會(huì )保險關(guān)系、繳納社會(huì )保險費或補足社會(huì )保險費的，是否應當受理？
勞動(dòng)者以用人單位未為其建立社會(huì )保險關(guān)系、欠繳社會(huì )保險費或未足額繳納社會(huì )保險為由提起訴訟，要求建立社會(huì )保險關(guān)系、繳納社會(huì )保險費或補足社會(huì )保險費的，應由社會(huì )保險征繳機構解決，不屬于人民法院應當受理的社會(huì )保險待遇糾紛，不予受理。已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。
17.勞動(dòng)者與用人單位因繳納住房公積金、辦理退休發(fā)生爭議的，是否應當受理？
勞動(dòng)者與用人單位因繳納住房公積金、辦理退休發(fā)生爭議的，不予受理。已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。
18.
墊付社會(huì )保險費糾紛是否應當受理，如何處理？
由于用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險，勞動(dòng)者自行繳納后向用人單位追償的，人民法院應予受理。
用人單位與勞動(dòng)者對社會(huì )保險費的承擔有約定的，按雙方約定處理；沒(méi)有約定的，用人單位為勞動(dòng)者建立了社會(huì )保險賬戶(hù)，但未繳納或未足額繳納社會(huì )保險費，勞動(dòng)者自行繳納后要求用人單位給付其應承擔部分的，應予支持。勞動(dòng)者在其他用人單位繳納或按個(gè)人賬戶(hù)自行繳納社會(huì )保險費后要求用人單位給付的，因社會(huì )保險費繳納與實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系不符，二者費率等方面均存在差異，不予支持。
19.勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商不繳納社會(huì )保險，勞動(dòng)者反悔，要求補繳社會(huì )保險的，如何處理？
與用人單位協(xié)商不繳納社會(huì )保險后勞動(dòng)者反悔，要求補繳社會(huì )保險的，不屬于人民法院受理勞動(dòng)爭議案件范圍，應告知當事人向社會(huì )保險征繳機構主張權利。
20.勞動(dòng)者未經(jīng)工傷認定要求工傷保險待遇的，如何處理？
勞動(dòng)者未經(jīng)工傷認定而要求享受工傷保險待遇的，人民法院不予支持。符合人身?yè)p害賠償條件的，告知勞動(dòng)者可以另行提起侵權之訴。
21.勞動(dòng)者因工致殘被鑒定為一至四級傷殘，用人單位未參加工傷保險，勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)關(guān)系并將長(cháng)期待遇改為一次性支付的，如何處理？
勞動(dòng)者因工致殘被鑒定為一至四級傷殘，用人單位未參加工傷保險，勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)關(guān)系并將長(cháng)期待遇改為一次性支付，經(jīng)釋明法律后果后仍然堅持該訴訟請求的，勞動(dòng)者為農民工的，應按《吉林省農民工參加工傷保險試行辦法》（吉勞社工字〔2006〕319號）相關(guān)規定予以支持；勞動(dòng)者為個(gè)體工商戶(hù)雇工的，應按《吉林省個(gè)體工商戶(hù)雇工工傷保險辦法》（吉林省人民政府第197號令）相關(guān)規定予以支持；其他勞動(dòng)者可以參照執行。
22.
勞動(dòng)者以勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )逾期未作出受理決定或仲裁裁決為由直接提起訴訟的，如何處理？
當事人根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第十二條規定，以勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )逾期未作出受理決定或仲裁裁決為由直接提起訴訟的，人民法院應根據司法解釋的規定進(jìn)行審查，審查過(guò)程中應當與勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )核實(shí)有關(guān)情況。經(jīng)審查符合起訴條件的，應予受理，受理后應以書(shū)面方式通知勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )，并告知其終止案件審理。
23.
仲裁程序中當事人已經(jīng)認可的相關(guān)案件事實(shí)，在訴訟程序中當事人否認的，如何處理？
當事人在訴訟程序中否認在仲裁程序中已認可事實(shí)的，不予支持，對方當事人認可或有充分證據能夠推翻該事實(shí)的除外。
24.
當事人未在仲裁階段提出仲裁時(shí)效抗辯，在訴訟階段提出的，如何處理？
仲裁機構受理勞動(dòng)爭議案件并作出實(shí)體裁決，當事人在仲裁審理過(guò)程中沒(méi)有提出仲裁時(shí)效抗辯，但在一審時(shí)提出的，不予支持；仲裁機構未經(jīng)審理直接作出不予受理通知，當事人在一審時(shí)提出仲裁時(shí)效抗辯的，人民法院應予審理。
25.
用人單位在仲裁階段提出仲裁時(shí)效抗辯，仲裁機構未予支持的，人民法院如何處理？
用人單位在仲裁階段提出仲裁時(shí)效抗辯，仲裁機構未予支持，用人單位在訴訟中堅持仲裁時(shí)效抗辯的，人民法院應予審理。
吉林省高級人民法院
關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件法律適用問(wèn)題
的解答（一）
1.出租車(chē)公司與出租車(chē)經(jīng)營(yíng)權人自行聘用的代班司機之間是否成立勞動(dòng)關(guān)系？
出租車(chē)公司與出租車(chē)經(jīng)營(yíng)權人自行聘用的代班司機之間不構成勞動(dòng)關(guān)系。但代班司機因工傷亡，代班司機或其近親屬要求出租車(chē)公司承擔工傷保險責任的，應予支持。
2.非法用工關(guān)系中的用工單位與因工傷亡務(wù)工人員之間是否構成勞動(dòng)關(guān)系，用工單位應當承擔民事責任的范圍有哪些？
非法用工關(guān)系中，用工單位與因工傷亡務(wù)工人員之間不構成有效勞動(dòng)關(guān)系。但因工傷亡務(wù)工人員或其近親屬要求用工單位承擔工傷保險責任的，應予支持。
非法用工單位的民事責任范圍應當參照有效勞動(dòng)關(guān)系的法律規定進(jìn)行認定，已經(jīng)付出相應勞動(dòng)的務(wù)工人員要求非法用工單位支付相應勞動(dòng)報酬、經(jīng)濟補償、賠償金和社會(huì )保險損失賠償的，應予支持。
3.不具備用工主體資格的組織或者自然人與務(wù)工人員之間是否構成勞動(dòng)關(guān)系？
不具備用工主體資格的組織或者自然人與務(wù)工人員之間不構成勞動(dòng)關(guān)系，雙方之間構成雇傭關(guān)系。務(wù)工人員或其近親屬主張確認勞動(dòng)關(guān)系的，不予支持。
4.將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營(yíng)權發(fā)包給不具備用工主體資格的單位或個(gè)人的企業(yè)與勞動(dòng)者之間是否構成勞動(dòng)關(guān)系？
建筑施工、礦山等企業(yè)將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營(yíng)權發(fā)包給不具備用工主體資格的單位或個(gè)人，其與該單位或個(gè)人招用的勞動(dòng)者之間不構成勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者或其近親屬要求上述用工單位承擔工傷保險責任的，應予支持。
5.用人單位與其聘用的已領(lǐng)取養老保險待遇的勞動(dòng)者之間是否構成勞動(dòng)關(guān)系？
用人單位聘用已領(lǐng)取養老保險待遇的勞動(dòng)者的，雙方之間構成勞務(wù)關(guān)系。如用人單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費，勞動(dòng)者因發(fā)生工傷事故或患職業(yè)病要求適用《工傷保險條例》的，應予支持。
6.如何處理用人單位調整勞動(dòng)者工作崗位導致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續履行或解除發(fā)生的爭議？
勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)合同中未明確約定工作崗位的，雙方因崗位調整發(fā)生爭議導致勞動(dòng)合同解除，勞動(dòng)者要求支付經(jīng)濟補償、賠償金的，人民法院應當對用人單位調整崗位的合法性與合理性進(jìn)行審查。經(jīng)審查認定崗位調整不具有合法性與合理性的，應予支持，除符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條規定情形外，勞動(dòng)者要求用人單位依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十七條規定承擔違法解除責任的，應予支持。
7.哪些情形屬于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條第三項規定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化”？
用人單位主張勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化的，應當嚴格審查，謹慎認定。
有下列情形之一的，可以認定為勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化：(1)地震、火災、水災等自然災害導致用人單位無(wú)法繼續履行勞動(dòng)合同；(2)因法律法規政策變化導致用人單位遷移、資產(chǎn)轉移或者停產(chǎn)、轉產(chǎn)、轉(改)制；(3)因法律法規政策變化導致特許經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的用人單位經(jīng)營(yíng)范圍發(fā)生變化；(4)其他不能歸責于用人單位的客觀(guān)原因導致勞動(dòng)合同不能繼續履行的情形。
8.用人單位應當向勞動(dòng)關(guān)系存續時(shí)間跨越2008年1月1日的勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償的，補償年限和補償標準如何確定？
勞動(dòng)關(guān)系存續時(shí)間跨越2008年1月1日，用人單位支付經(jīng)濟補償的年限應當分段計算。
具有下列情形之一的，經(jīng)濟補償年限分段且每段最多按12年計算：(1)2008年1月1日前的經(jīng)濟補償年限，如因協(xié)商一致或勞動(dòng)者不能勝任工作解除勞動(dòng)合同的；(2)2008年1月1日后的經(jīng)濟補償年限，如勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的。
除前述兩種情形外，經(jīng)濟補償年限不受最多12年的限制。
經(jīng)濟補償的標準為勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除前十二個(gè)月的平均工資。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，按三倍計算。
9.符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者與用人單位簽訂了固定期限勞動(dòng)合同后，要求支付應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起的二倍工資，應當如何處理？
具有《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規定情形的勞動(dòng)合同雙方當事人可以經(jīng)過(guò)協(xié)商訂立固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在簽訂固定期限勞動(dòng)合同后又反悔的，除勞動(dòng)者舉證證明用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)存在欺詐、脅迫等情形外，對勞動(dòng)者支付二倍工資的要求，不予支持。
10.用人單位與勞動(dòng)者補簽勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者主張未訂立勞動(dòng)合同二倍工資，如何處理？
用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，未依法自用工之日一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)關(guān)系存續一定時(shí)間后，用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將日期補簽到實(shí)際用工之日，視為勞動(dòng)者與用人單位達成合意，勞動(dòng)者主張未訂立勞動(dòng)合同二倍工資的，不予支持。但勞動(dòng)者有證據證明補簽勞動(dòng)合同并非其真實(shí)意思表示的除外。
用人單位與勞動(dòng)者雖然補簽勞動(dòng)合同，但未補簽到實(shí)際用工之日，勞動(dòng)者主張未訂立勞動(dòng)合同二倍工資的，應當以實(shí)際用工之日與勞動(dòng)合同載明的日期形成的時(shí)間差，扣除一個(gè)月訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的寬限期后得出的月份數，作為計算用人單位應當支付該二倍工資的基礎數值。
11.用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同，哪些情形可以認定為《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十八條規定的“勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行”？
符合下列情形之一的，可以認定為《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十八條規定的“勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行”：(1)用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照，責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)，或者用人單位決定提前解散的；(2)勞動(dòng)者在仲裁或者訴訟過(guò)程中達到法定退休年齡的；(3)勞動(dòng)合同在仲裁或者訴訟過(guò)程中到期終止且不存在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十四條及《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十五條規定情形的；(4)勞動(dòng)者原崗位對用人單位的正常業(yè)務(wù)開(kāi)展具有較強的不可替代性和惟一性(如總經(jīng)理、財務(wù)負責人等)，且勞動(dòng)者原崗位已被他人替代的；(5)勞動(dòng)者已與其他單位形成勞動(dòng)關(guān)系的。
12.用人單位將社會(huì )保險費以補貼等形式直接支付給勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同解除后勞動(dòng)者反悔并要求支付經(jīng)濟補償的，如何處理？
用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)需為勞動(dòng)者辦理社會(huì )保險手續或將社會(huì )保險費以補貼形式直接支付給勞動(dòng)者，勞動(dòng)者事后反悔并主張用人單位為其補辦社會(huì )保險手續或繳納社會(huì )保險費，如用人單位在社會(huì )保險經(jīng)辦機構指定期限內拒不辦理，勞動(dòng)者以此為由要求用人單位支付經(jīng)濟補償的，人民法院應予支持。
用人單位為勞動(dòng)者補辦社會(huì )保險后，要求勞動(dòng)者返還從用人單位處已經(jīng)取得的社保補貼的，應予支持。對于社保補貼的具體數額由用人單位承擔舉證責任。
13.勞動(dòng)者因第三人原因導致工傷，在第三人處獲得人身?yè)p害賠償后能否主張工傷保險待遇？
勞動(dòng)者因第三人原因受到人身侵權傷害被認定為工傷的，可以分別獲得第三人侵權賠償與工傷保險待遇。但第三人已經(jīng)支付的醫療費，工傷保險基金不再支付。工傷保險基金先行墊付的，工傷保險經(jīng)辦機構可以向第三人追償。
14.勞動(dòng)者申請人民法院委托勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )或司法鑒定機構進(jìn)行勞動(dòng)能力等級鑒定的，如何處理？
勞動(dòng)者申請人民法院委托勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )或司法鑒定機構進(jìn)行勞動(dòng)能力等級鑒定的，應當告知其自行向勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )提出申請，人民法院不得受理該委托事項或以司法鑒定代替勞動(dòng)能力鑒定。
工傷涉及的護理費按發(fā)生時(shí)間順序一般分別為醫療機構護理費、停工留薪期護理費、生活護理費。
醫療機構護理費由醫療機構根據診療需要收取，在醫療機構住院費統一收據中單獨列明，已計入醫療費范圍，不予單獨審查。
《工傷保險條例》第三十三條規定的停工留薪期護理費是工傷職工在停工留薪期內發(fā)生的護理費，由用人單位承擔。只要用人單位未派人護理，理應當支付停工留薪期護理費，支付標準為統籌地區上年度在崗職工平均工資標準。停工留薪期護理費與醫療機構護理費在住院期間發(fā)生計算時(shí)間重合，但互不影響，不得因醫療機構收取了護理費而減少停工留薪期護理費。
《工傷保險條例》第三十四條規定的生活護理費發(fā)生于停工留薪期后，依據勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )的確認結論發(fā)放，由工傷保險基金支付，支付標準為統籌地區上年度職工月平均工資的30%—50%。
因工傷復發(fā)重新確定停工留薪期的，勞動(dòng)者應當享受停工留薪期護理費。勞動(dòng)者主張同時(shí)享受該階段生活護理費的，不予支持。
16.對《工資支付暫行規定》第十二條規定的“應按國家有關(guān)規定辦理"應如何理解？
非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)，勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)的，其勞動(dòng)報酬應當根據單位停工、停產(chǎn)的具體情況在當地最低工資標準的70% -80%間酌情確定。
17.法定休假節日應當支付的300%加班工資中是否包含勞動(dòng)者的正常工資？
法定休假節日加班工資是在正常工資之外按勞動(dòng)者小時(shí)或日工資標準的300%向勞動(dòng)者支付的工資。在保護勞動(dòng)者法定休假節日300%工資的請求時(shí)，不應扣減勞動(dòng)者正常應領(lǐng)取的100%工資。
小時(shí)工資標準=月收入÷(8小時(shí)×21.75天)。
18.《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十二條規定的未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資的仲裁時(shí)效如何適用？
用人單位因未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同應向勞動(dòng)者支付的二倍工資是對用人單位未履行法定義務(wù)的懲罰措施，其性質(zhì)不屬于勞動(dòng)報酬，仲裁時(shí)效應當適用《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第二十七條第一款關(guān)于一年仲裁時(shí)效的規定。
19.勞動(dòng)者支付加班費的仲裁時(shí)效應當如何認定起算時(shí)間？
加班費屬于勞動(dòng)報酬，勞動(dòng)者主張加班費的訴訟時(shí)效起算時(shí)間應當與《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)報酬仲裁時(shí)效規定的起算時(shí)間相同。
年休假工資的仲裁時(shí)效最遲應從勞動(dòng)者享受年休假的第三個(gè)年度的1月1日起算。
有一方當事人不服仲裁裁決提起訴訟的，仲裁裁決即不發(fā)生法律效力。在訴訟階段，人民法院應當對未起訴的當事人在仲裁階段提出的請求和訴訟階段提出的抗辯一并進(jìn)行審理，不應視為未起訴的仲裁程序中的申請人在訴訟階段無(wú)獨立的訴訟請求。
人民法院受理案件后，一方或雙方當事人增加的訴訟請求。如與仲裁請求具有不可分性，人民法院應當一并審理。
22.勞動(dòng)爭議案件一審判決主文是否可以對仲裁裁決結果予以維持或者撤銷(xiāo)？
仲裁裁決因一方或雙方當事人提起訴訟而不發(fā)生法律效力。勞動(dòng)爭議案件的一審判決主文對當事人的仲裁請求和訴訟請求都要給予回應，但不得表述對仲裁結果予以維持或撤銷(xiāo)。
對雙方當事人均未起訴的仲裁結果部分，應在判決“本院認為”部分中予以確認，并應將該裁決結果寫(xiě)入一審判決主文。
仲裁結果為給付金錢(qián)義務(wù)，當事人不服起訴后，一審法院認為不應履行金錢(qián)給付義務(wù)的，判決主文表述為“×××無(wú)需向×××支付……”；一審法院認為應當履行金錢(qián)給付義務(wù)的，應將給付金錢(qián)內容寫(xiě)入判決主文，不應寫(xiě)駁回當事人的訴訟請求。
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